Hard vs Soft HRM
Cilvēkresursu vadība ir būtiska jebkuras organizācijas funkcija, jo cilvēki ir nenovērtējama vērtība, kas jāizmanto organizācijas mērķu sasniegšanai. Divas atšķirīgas HRM teorijas ir izvirzītas kā pieeja darbaspēka novēršanai uzņēmumā, kurus sauc par Hard HRM un Soft HRM. Cilvēki bieži tiek sajaukti starp šīm divām pieejām, jo tās atrodas divos vadības galējumos. Šajā rakstā tiks nošķirti divi cilvēkresursu vadības stili - cietā HRM un soft HRM ar to plusiem un mīnusiem, lai vadītāji varētu pieņemt stilu, kas ir labs abu kombinācija.
Faktiski HRM, šķiet, ir neskaidrs jēdziens, galvenokārt pretrunīgu viedokļu un tā definēšanai piedāvāto teoriju dēļ. Tomēr laba lieta ir tā, ka neatkarīgi no tā, vai tā ir cietā vai mīkstā HRM, abi atzīst, ka cilvēkresursi ir izšķiroši jebkura uzņēmuma panākumiem. Organizācija iegūst konkurences priekšrocības salīdzinājumā ar citiem tikai tad, kad tā efektīvi izmanto savus cilvēkresursus, izmantojot viņu zināšanas, uzturot viņus pietiekami motivēti, lai sasniegtu organizācijas mērķus.
Tieši Storejs 1989. gadā izstrādāja Mičiganas un Hārvardas vadības modeļus (1960). Hārvarda un Mičigana izvirzīja teoriju X un teoriju Y, lai izskaidrotu divus dažādus HRM stilus. X teorija ir klasiska vadības neuzticēšanās pieeja, kurā cilvēki tiek uzskatīti par slinkiem, kas strādā ar savām interesēm. Šī pieeja saka, ka uzņēmuma un darbinieku intereses ir pilnīgi pretējas, un vadības pienākums ir rosināt izmaiņas darbinieku uzvedībā, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus. Būtībā tā ir burkānu un nūjiņu politika. X teorija koncentrējas uz organizācijas būtību, nepievēršot nekādu uzmanību to darbinieku raksturam, kuri tiek apzīmēti kā slinki. Šī pieeja cilvēkus uzskata par mašīnām, un vadības uzdevums ir tos vislabāk izmantot. Tas ir Mičiganas modelis vai Hard HRM.
Y teorija ir pilnīgi pretēja teorijai X un uztver vīriešus kā emocijas, jūtas un motivāciju. Tās nav vienkāršas mašīnas un aktīvi interesējas par darbu, jo ar darbu viņi personīgi realizējas. Vadītājiem jācenšas uzturēt augstu motivāciju un dot viņiem iespēju realizēt savu potenciālu. Šī pieeja saka, ka cilvēki pēc savas būtības nav slinki un faktiski ir paši atbildīgi. Viņi var būt aktīvi un radoši, un vadībai ir jāmudina, nevis jāpiespiež viņi organizācijas mērķu sasniegšanā. Šo HRM pieeju sauc par Hārvardas modeli vai Soft HRM.
Diemžēl neviena no abām HRM pieejām nedarbojas nevainojami, jo neviena no tām neatspoguļo realitāti, jo cilvēki var uzvesties dažādi un viņus nevar klasificēt tikai kā mašīnas vai atbildīgus domubiedrus. Tas nozīmē, ka labam vadītājam ir jāievēro savs stils, ņemot dažus punktus no Hard HRM un dažus punktus no Soft HRM, lai iegūtu pieeju, kas ir labs šo abu maisījums un atbilst viņa prasībām un personībai.
Hard HRM vs Soft HRM
• Cietā un mīkstā HRM ir divi kontrastējoši HRM stili
• Kamēr Hard HRM koncentrējas uz organizāciju, Soft HRM koncentrējas uz darbinieku interesēm
• Cietā HRM uzskata cilvēkus par slinkiem un tikai resursiem, kas jāizmanto organizācijas mērķu sasniegšanai. No otras puses, Soft HRM redz cilvēkus kā atbildīgus un viņiem ir jūtas, emocijas un motivācija
Diemžēl realitātē neviena pieeja nedarbojas perfekti, un ir jāpieņem labs abu stilu sajaukums.
