Galvenā atšķirība - karjeras plānošana pret pēctecības plānošanu
Galvenā atšķirība starp karjeras plānošanu un pēctecības plānošanu ir tā, ka karjeras plānošana ir nepārtraukts process, kurā darbinieks pēta savas intereses un iespējas un mērķtiecīgi plāno karjeras mērķus, turpretī pēctecības plānošana ir process, kurā organizācija identificē un attīsta jaunus darbiniekus, kas pieņemtu darbā galvenās līderu lomas, kad esošie līderi dodas uz citu karjeru, aiziet pensijā vai mirst. Karjeras plānošana ir svarīga no darbinieka viedokļa, savukārt pēctecības plānošana ir būtiska organizācijas efektīvai turpināšanai.
SATURS
1. Pārskats un galvenās atšķirības
2. Kas ir karjeras plānošana
3. Kas ir pēctecības plānošana
4. Blakus salīdzinājums - Karjeras plānošana vs pēctecības plānošana tabulas veidā
5. Kopsavilkums
Kas ir karjeras plānošana?
Karjeras plānošana ir nepārtraukts process, kurā darbinieks pēta savas intereses un iespējas un mērķtiecīgi plāno karjeras mērķus. Tas ir svarīgi visiem darbiniekiem, jo tas var palīdzēt vadīt virzienu, kādā darbinieks vēlas virzīties karjerā.
Karjeras plānošana ir jāapsver indivīdam pat pirms darba uzsākšanas, vēlams, kad viņš vai viņa ir students. Izglītības kvalifikācijām ir būtiska loma darba iegūšanā; tāpēc ir svarīgi iegūt noteiktu izglītības kvalifikāciju, studējot jomu, kurā indivīds vēlas būt nodarbināts.
Piemēram, jauna persona ir ieinteresēta nākotnē kļūt par mārketinga profesionāli. Tāpēc ir svarīgi ievērot atzītu mārketinga kvalifikāciju, lai iegūtu konkurences priekšrocības, piesakoties darbam.
Kad indivīds iestājas darbaspēkā un sāk strādāt, karjeras plānošanu var veikt ilgāk nekā studentu posmā. Darbiniekam skaidri jānosaka personīgie un karjeras mērķi, intereses, stiprās un vājās puses. Ir svarīgi saskaņot prasmes un iespējas ar darbu, lai saprastu, kā uzlabot sniegumu darbā. Turklāt karjeras mērķi jānosaka atbilstoši laika intervāliem, kas aptver vidēju un ilgtermiņa perspektīvu. Piemēram, darbinieks var izvirzīt karjeras mērķus uz diviem, pieciem un desmit gadiem. Laika gaitā šie karjeras mērķi var tikt mainīti, pamatojoties uz to, cik lielā mērā darbinieks bija sasniedzis plānotos mērķus. Indivīds karjeras laikā var mainīt darba lomas un organizāciju; tomēr karjeras plānošana jāveic nepārtraukti.
01. attēls: Karjeras plānošana
Kas ir pēctecības plānošana?
Pēctecības plānošana ir process, kurā organizācija identificē un attīsta jaunus darbiniekus, lai viņi ieņemtu galvenās līdera funkcijas, kad esošie līderi aiziet citā karjerā, aiziet pensijā vai nomirst. Tas ir būtiski visu veidu organizācijām neatkarīgi no to lieluma, lai nodrošinātu organizācijas mērķu sasniegšanu un vienmērīgu darbību plūsmu.
Pēctecības plānošanu parasti veic uzņēmuma augstākā vadība, kur viņi nepārtraukti saņem informāciju par tiešajiem vadītājiem par labi strādājošiem darbiniekiem. Pēctecības plānošanu nevar veikt vienā naktī, jo prasmju un spēju iegūšanai, kas nepieciešamas, lai pildītu līdera lomu, ir vajadzīgs laiks.
Pēctecības plānošanai ir vairākas priekšrocības gan darbiniekam, gan darba devējam. No darbinieka viedokļa tas noved pie augstākas motivācijas, jo darbinieks zina, ka ieguvumi viņu sagaida kā nākotnes vadītāju uzņēmumā. Tas savukārt palielinās motivāciju, ko nodrošinās spēja uzzināt vairāk un labāk darboties. Tas arī pastiprina darbinieka vēlmi pēc karjeras attīstības un karjeras iespējām. No darba devēja viedokļa virzība uz organizatorisko mērķu sasniegšanu netiek kavēta vai aizkavēta, jo galvenā vadošā loma ir atbrīvojusies. Nav nepieciešams īrēt jaunu darbinieku ārēji īsā laika posmā, kas var būt dārgs un veikt ievadīšanu.
02. attēls: Pēctecības plānošana
Kāda ir atšķirība starp karjeras plānošanu un pēctecības plānošanu?
Atšķirīgs raksts vidū pirms tabulas
Karjeras plānošana pret pēctecības plānošanu |
|
| Karjeras plānošana ir nepārtraukts process, kurā darbinieks pēta savas intereses un iespējas un mērķtiecīgi plāno karjeras mērķus. | Pēctecības plānošana ir process, kurā organizācija identificē un attīsta jaunus darbiniekus, lai viņi ieņemtu galvenās līdera funkcijas, kad esošie līderi aiziet citā karjerā, aiziet pensijā vai nomirst. |
| Daba | |
| Karjeras plānošana tiek veikta no darbinieka viedokļa. | Pēctecības plānošana tiek veikta no organizācijas viedokļa. |
| Darbības joma | |
| Karjeras plānošanā viens darbinieks noteiktā laika posmā pildīs dažādas lomas. | Pēctecības plānošanā vienu lomu noteiktā laika posmā veiks vairāki darbinieki. |
Kopsavilkums - Karjeras plānošana pret pēctecības plānošanu
Atšķirība starp karjeras plānošanu un pēctecības plānošanu galvenokārt ir atkarīga no tā, vai to veic darbinieks vai uzņēmums. Veiksmīga karjeras plānošana galvenokārt dod labumu darbiniekam, savukārt organizācija ir galvenā ieguvēja puse veiksmīgā pēctecības plānošanā. Abi elementi arī papildina viens otru; piemēram, kad darbinieks ir labi orientēts uz savas karjeras attīstību, var piedāvāt līdera amatu, lai nodrošinātu, ka viņš vai viņa pozitīvi ietekmē organizāciju.
Lejupielādēt Karjeras plānošanas un pēctecības plānošanas PDF versiju
Jūs varat lejupielādēt šī raksta PDF versiju un izmantot to bezsaistes mērķiem, kā norādīts piezīmēs. Lūdzu, lejupielādējiet PDF versiju šeit. Atšķirība starp karjeras plānošanu un pēctecības plānošanu.
