Cilvēkresursu vadība vs personāla vadība
HRM un PM daudzi bieži lieto terminus, lai izceltu dažādus cilvēku pārvaldības aspektus organizācijās. Tomēr vairākums nezina pamatā esošās atšķirības. Termins “personāla vadītājs” bieži tiek lietots sinonīmā “personāla vadītājs” daudzos vakanču sludinājumos. Šajā rakstā galvenā uzmanība tiks pievērsta tikai HRM un PM darbības jomai un raksturam, kas izceļ galvenās atšķirības. Tāpēc netiks uzsvērta HRM un PM funkcijas.
Kas ir personāla vadība?
PM ir saistīta ar uzņēmumam nepieciešamo cilvēkresursu iegūšanu, organizēšanu un motivēšanu (Armstrong, 1977). Līdz ar to premjerministrs tradicionāli tika izmantots, lai attēlotu “darba ar papīru”, parasto nodarbinātības pasākumu kopumu, kas nodarbina cilvēkus (piemēram, personāla komplektēšana, algas, darba likumi). Personāla vadītājs bija atbildīgs par darbinieku labklājības nodrošināšanu un darbojās kā starpnieks starp vadību un darbiniekiem. Tādējādi premjerministra priekšnoteikums ir darbinieku administrēšana, taču trūkst holistiskas pieejas darbaspēka pārvaldībā.
Kas ir cilvēkresursu vadība?
Saskaņā ar Maikla Ārmstronga jaunāko grāmatas “Cilvēkresursu vadības prakses rokasgrāmata” izdevumu, kuru plaši atzīst daudzi vadošie personāla akadēmiķi, HRM ir stratēģiska, integrēta un saskaņota pieeja cilvēku nodarbinātībai, attīstībai un labklājībai. strādā organizācijās (Armstrong, 2009). HRM attīstījās no PM, pateicoties uz resursiem balstītas organizācijas parādīšanās, kas nozīmēja izturēties pret darbiniekiem kā pret vērtīgiem resursiem, nevis kā pret izmaksām. Tādējādi, kā definējis Deivs Ulrihs, kurš ir pasaulē slavens personāla guru, personāla vadītājam papildus pienākumu veikšanai būtu jāpilda arī trīs papildu lomas: “Stratēģiskais partneris”, “Darbinieku aizstāvis” un “Darbinieku čempions”. personāla vadītājs kā “administratīvais eksperts”.
Kāda ir atšķirība starp cilvēkresursu vadību un personāla vadību?
Debates par HRM un PM atšķirībām turpinājās kādu laiku, un daži akadēmiķi pat bija nolieguši, ka būtu kādas būtiskas atšķirības (Armstrong, 2006). Tālāk ir minētas dažas būtiskas līdzības, uz kurām šie akadēmiķi balstījās savās debatēs:
• Abi atzīst, ka viena no viņu vissvarīgākajām funkcijām ir cilvēku pielāgošana mainīgajām organizāciju vajadzībām.
• Abas izriet no biznesa stratēģijas.
• Abi atzīst, ka tiešie vadītāji ir atbildīgi par cilvēku vadīšanu.
• Abi izmanto līdzīgas metodes atlasē, darbības vadībā, apmācībā un atlīdzības pārvaldībā.
Neskatoties uz to, ir daudz pētījumu, kas pierāda atšķirības starp abiem. PM uztver darbiniekus kā izmaksas un ir neatkarīgs no organizācijas. Tātad PM tiek uzskatīts par tradicionālu un reaktīvu, kas koncentrējas uz darbinieku administrēšanu. Gluži pretēji, HRM darbiniekus uzskata par vērtīgu aktīvu. Tā ir neatņemama organizācijas sastāvdaļa, kas ir cieši saistīta ar citām organizācijas funkcijām (piemēram, finansēm, mārketingu, ražošanu, informācijas tehnoloģijām utt.). Tātad HRM tiek uzskatīts par proaktīvu, paredzošu un nepārtraukti pilnveidojamu, lai izveidotu dinamisku komandu. Tāpēc PM darbības joma ir šaura, salīdzinot ar HRM plašo darbības jomu, kurai ir holistiska, stratēģiska pieeja darbinieku pārvaldībai.
Īsumā:
• HRM un PM galvenokārt izmanto, lai izskaidrotu darbību kopumu, lai pielāgotu cilvēkus organizatoriskajām vajadzībām.
• PM ir šaura darbības joma, kas ir tradicionāla un galvenokārt nodarbojas ar ikdienas uzdevumiem (personāla komplektēšana, algas, darba likumi) - administrēšanu un statisko.
• HRM ir plaša darbības joma, kas attīstījās no premjerministra, taču papildus administrēšanas uzdevumiem veicina organizācijas panākumus - holistisku un stratēģisku.
